La classification HCR positionne chaque salarié de la restauration sur une grille de cinq niveaux, chacun décliné en trois échelons. Les niveaux I à III concernent les employés, le niveau IV les agents de maîtrise et le niveau V les cadres. La position retenue fixe le salaire minimum conventionnel.
Le classement se fonde sur les missions réellement exercées, analysées selon quatre critères : technicité, formation, autonomie et animation d’équipe. Les emplois repères et la correspondance des diplômes servent de points d’appui. La décision se documente, figure sur le bulletin de paie et se réexamine quand les missions évoluent.
Pour qui
Exploitants, gérants, chefs de cuisine et responsables de salle qui embauchent, rédigent des contrats ou préparent la paie dans un restaurant relevant de la convention HCR.
Quand
À chaque embauche, à chaque promotion, après une formation ou une VAE, lors d’une reprise d’équipe et chaque fois qu’un salarié conteste sa position.
Ce que vous obtenez
La grille expliquée, une méthode en six étapes, une grille d’analyse de poste, une trace de décision et un exemple chiffré fictif.
Classification HCR : définition et enjeux
La classification HCR est la grille de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 qui attribue à chaque salarié un niveau et un échelon. Elle a été entièrement révisée par l’avenant n° 30 du 31 mai 2022. La position retenue détermine le salaire minimum conventionnel et structure les parcours d’évolution.
Le texte de la convention est consultable sur Légifrance, et sa fiche de présentation sur le Code du travail numérique. Le cadre général de l’embauche en restauration est présenté dans notre guide recruter et organiser son équipe.
Pourquoi la classification compte
Elle fixe un plancher de rémunération, apparaît sur chaque bulletin et sert de référence en cas de litige. Une position sous-évaluée expose à des rappels de salaire ; une position surévaluée renchérit la masse salariale, suivie dans notre dossier gestion et rentabilité du restaurant.
Une matière réservée à la branche
Les classifications figurent parmi les matières où la convention de branche prévaut sur l’accord d’entreprise, selon l’article L2253-1 du code du travail. Un accord d’entreprise ne peut s’en écarter que s’il assure des garanties au moins équivalentes.
Ce que la grille ne fait pas
Elle ne décrit pas votre organisation. Elle fournit des critères et des repères ; c’est à vous de les appliquer à vos postes réels, avec une justification écrite.
La grille de classification HCR : 5 niveaux, 3 échelons
Depuis l’avenant n° 30, la grille comprend cinq niveaux de qualification, chacun décliné en trois échelons, soit quinze positions. Un échelon a été ajouté au niveau IV pour les agents de maîtrise. L’arrêté d’extension a été publié au Journal du 22 novembre 2022 ; en application de l’article 6 de l’avenant, celui-ci s’applique à toute la branche depuis le 1er décembre 2022.
| Niveau | Catégorie | Échelons | Repère général |
|---|---|---|---|
| I | Employé | 1, 2, 3 | Travaux de simple exécution |
| II | Employé | 1, 2, 3 | Exécution qualifiée d’un métier |
| III | Employé | 1, 2, 3 | Maîtrise de plusieurs techniques, initiatives |
| IV | Agent de maîtrise | 1, 2, 3 | Organisation d’un service, animation d’équipe |
| V | Cadre | 1, 2, 3 | Encadrement et management, un ou plusieurs sites |
Source : avenant n° 30 du 31 mai 2022, intégré à la convention collective HCR. Les repères généraux résument les descripteurs ; seul le texte de l’annexe 1 fait foi.
Niveau et échelon : deux décisions distinctes
Le niveau traduit la nature de l’emploi ; l’échelon mesure la maîtrise atteinte dans ce niveau. Un cuisinier peut ainsi progresser du premier au troisième échelon sans changer de métier, avant de passer au niveau supérieur.
Salariés au forfait jours
La grille s’applique aussi aux cadres et agents de maîtrise au forfait jours, ainsi qu’aux salariés en CDI, en CDD et en alternance, comme le prévoit l’avenant.
Les 4 critères de la classification HCR
L’avenant n° 30 définit quatre critères classants, sans hiérarchie entre eux. Chaque poste s’analyse sur les quatre, puis la position globale se déduit de l’ensemble.
Aptitude et technicité
Le niveau de complexité des opérations et l’étendue des techniques à mettre en œuvre. Dresser une assiette selon une fiche technique n’a pas la même technicité que concevoir une carte et ses fiches techniques de cuisine.
Formation et qualifications
Le niveau de connaissances requis par le poste, acquis par la formation ou par l’expérience. C’est le poste qui est analysé, pas seulement le diplôme du titulaire.
Autonomie
Le degré de liberté dans la réalisation du travail, apprécié par la fréquence des contrôles hiérarchiques. Un commis contrôlé à chaque envoi n’a pas l’autonomie d’un chef de partie qui gère seul son poste pendant le service.
Animation d’équipe et management
Le travail en équipe, les liaisons fonctionnelles, le tutorat et les responsabilités hiérarchiques. Former un apprenti, organiser le planning de la brigade ou encadrer une salle relève de ce critère.
Les critères se combinent
Un poste très technique mais sans autonomie ne vaut pas un poste technique et autonome. Notez chaque critère séparément avant de conclure : c’est ce qui rend la décision défendable.
Lire les niveaux de la classification HCR
Les descripteurs de l’annexe 1 progressent de la simple exécution à l’encadrement multisite. Les repères qui suivent aident à situer un poste ; vérifiez toujours le libellé exact du texte.
Niveaux I à III : les employés
Le niveau I correspond, selon l’annexe, à des travaux de simple exécution ne nécessitant pas de connaissances ni de technicités particulières. Les niveaux II et III ajoutent la maîtrise d’un métier, puis de plusieurs techniques, avec des initiatives dans un cadre défini et la transmission de modes opératoires.
Niveau IV : les agents de maîtrise
Le niveau IV regroupe les postes qui organisent un service ou une équipe et en répondent au quotidien. L’échelon ajouté en 2022 permet de distinguer plusieurs degrés de responsabilité dans l’encadrement intermédiaire.
Niveau V : les cadres
Le niveau V vise, selon l’annexe, les salariés qui encadrent et managent sur un ou plusieurs sites, avec la maîtrise de la gestion et de l’organisation des services.
Le titre du poste ne suffit pas
Un « chef » qui exécute sans encadrer ni organiser ne relève pas forcément du niveau IV. À l’inverse, un « second » qui pilote seul la cuisine le soir peut justifier un niveau plus élevé que son intitulé.
Emplois repères de la classification HCR
L’annexe 2 de l’avenant liste des emplois repères pour l’hébergement, l’administration, la restauration et le bar. Ils illustrent la grille ; ils ne remplacent pas l’analyse du poste réel.
En cuisine
Les emplois repères vont du plongeur au chef de cuisine : commis de cuisine, cuisinier, demi-chef de partie, chef de partie, mais aussi pizzaiolo, grillardin, crêpier, écailler, et en pâtisserie commis pâtissier, pâtissier et chef pâtissier. L’organisation de la brigade est détaillée dans cuisine, carte et service.
En salle et au bar
Côté salle : commis de salle, hôte, serveur, demi-chef de rang, chef de rang, sommelier, responsable de salle, assistant maître d’hôtel, maître d’hôtel et premier maître d’hôtel. Côté bar : commis de bar, garçon de comptoir, barman et chef barman.
S’appuyer sur les fiches métiers
Pour rédiger la fiche de poste, les fiches métiers de France Travail sont utiles : personnel de cuisine, cuisinier, service en restauration et plonge en restauration. Elles décrivent activités et compétences, sans fixer de niveau conventionnel.
Diplômes, CQP et classification HCR
Les annexes 3 et 4 de l’avenant prévoient une correspondance entre diplômes ou certificats de qualification professionnelle (CQP) et position minimale. Elle s’applique lorsque le salarié met réellement en œuvre la spécialité de son diplôme.
| Niveau du diplôme ou titre | Exemple | Position minimale |
|---|---|---|
| Niveau 3 | CAP cuisine, CAP service | II, échelon 1 |
| Niveau 3, certains CQP | Cinq CQP désignés | II, échelon 2 |
| Niveau 4 | Bac pro, brevet professionnel | II, échelon 3 |
| Niveau 5 | BTS | III, échelon 2 |
Source : avenant n° 30, annexes 3 et 4. Le plancher diplôme est un minimum : les missions réelles peuvent justifier une position supérieure.
Le diplôme doit être mis en œuvre
Un titulaire d’un CAP cuisine embauché comme plongeur n’a pas droit au plancher du CAP, puisqu’il n’exerce pas la spécialité. S’il passe en cuisine, la correspondance s’applique.
VAE et expérience
Un salarié peut obtenir un diplôme par la validation des acquis de l’expérience, sans durée minimale d’expérience désormais, via la plateforme France VAE. Le diplôme obtenu ouvre alors le plancher correspondant s’il est mis en œuvre.
Classer un poste en classification HCR en 6 étapes
L’ordre compte : on part du poste réel, jamais du salaire que l’on souhaite verser. La position découle de l’analyse ; le salaire se compare ensuite au minimum.
Décrire le poste réel
Lister les missions effectivement confiées, le service, les outils, les responsabilités et le temps passé sur chaque tâche.
Analyser les quatre critères
Situer le poste sur la technicité, la formation requise, l’autonomie et l’animation d’équipe, critère par critère.
Rapprocher d’un emploi repère
Comparer le poste aux emplois repères de la grille en cuisine, en salle ou au bar, sans s’arrêter à l’intitulé.
Vérifier le plancher diplôme
Contrôler la correspondance diplôme ou CQP prévue par l’avenant lorsque le salarié met en œuvre sa spécialité.
Fixer niveau et échelon
Retenir la position la mieux justifiée, comparer son minimum au SMIC et au salaire envisagé, puis l’inscrire au contrat.
Tracer et réexaminer
Conserver la fiche de décision datée et la revoir à chaque changement durable de missions et lors de l’entretien.
Comptez une demi-heure par poste la première fois, puis quelques minutes à chaque réexamen. Pour une équipe complète, commencez par les postes clés : chef de cuisine, second, chef de rang, responsable de salle.
Vous voulez faire vérifier la classification de vos postes ou vos contrats HCR avant la paie de novembre ? Décrivez votre équipe, nous vous orientons.
Être orientéGrille d’analyse de poste pour la classification HCR
Cette grille, proposée par la rédaction, n’est pas un barème conventionnel : elle organise l’analyse et en garde la trace. Remplissez une ligne par critère, avec des faits observables.
| Critère | Question à se poser | Preuves à noter |
|---|---|---|
| Technicité | Quelles techniques le poste exige-t-il, et à quel degré de complexité ? | Postes tenus, plats réalisés, outils utilisés |
| Formation | Quel niveau de connaissances le poste requiert-il ? | Diplôme requis, expérience nécessaire |
| Autonomie | Qui contrôle le travail, et à quelle fréquence ? | Service seul, validation par le chef |
| Animation d’équipe | Le poste forme-t-il, coordonne-t-il ou encadre-t-il ? | Tutorat, planning, encadrement |
| Position retenue | Niveau et échelon les mieux justifiés | Emploi repère rapproché |
Remplir la grille avec le salarié
Faites décrire le poste par le salarié et par son responsable, puis confrontez les deux versions. Les écarts révèlent souvent des tâches oubliées, ou au contraire des responsabilités supposées mais jamais exercées.
Hygiène et sécurité : des responsabilités à noter
Le suivi du plan de maîtrise sanitaire, les relevés de températures ou la réception des marchandises sont des responsabilités réelles. Notez-les dans la grille ; les obligations correspondantes sont rappelées dans hygiène et réglementation.
Garder la grille dans le dossier
La grille remplie, datée et signée par l’employeur rejoint le dossier du salarié. Retrouvez nos autres trames dans outils et modèles pour restaurateurs.
Documenter la décision de classification HCR
Une classification se défend par écrit. La trace de décision résume en une page le raisonnement et les preuves, à la date du classement.
Le contenu de la trace de décision
- Identité du salarié, intitulé du poste, date d’effet.
- Missions principales et part de temps estimée.
- Analyse des quatre critères, avec les preuves.
- Emploi repère rapproché et plancher diplôme vérifié.
- Niveau et échelon retenus, salaire minimum comparé au SMIC.
- Date du prochain réexamen et signature.
Cohérence avec les autres documents
La position doit être identique dans le contrat, sur le bulletin et dans le registre unique du personnel, qui mentionne le poste et le niveau de qualification, selon l’article D1221-23 du code du travail.
Égalité de rémunération
L’article L3221-2 du code du travail impose l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail égal ou de valeur égale. Une grille appliquée avec des critères écrits facilite ce contrôle, détaillé par le ministère du Travail.
Polycompétence et évolution dans la classification HCR
La restauration valorise la polyvalence, mais l’avenant n° 30 l’encadre : la polycompétence est la capacité vérifiée à tenir complètement, de manière maîtrisée, un autre poste.
Évaluer objectivement
La polycompétence s’évalue de façon objective, après une période d’application réussie. Un serveur qui dépanne au bar une fois par mois n’est pas polycompétent ; un serveur qui tient seul le bar chaque week-end peut l’être.
Construire des parcours
Formalisez les étapes : commis, puis demi-chef de partie, puis chef de partie, avec les compétences attendues à chaque marche. La formation et l’apprentissage sont traités dans notre guide équipes et formation en restauration.
Le lien avec la fidélisation
Un parcours lisible retient mieux qu’une prime ponctuelle. Les candidats qui voient leur évolution possible restent plus longtemps.
La classification HCR est trop souvent choisie à l’envers : on fixe le salaire, puis on cherche la case qui le justifie. Nous recommandons l’inverse, systématiquement : analyser le poste, retenir la position, et seulement ensuite décider du salaire, au minimum ou au-dessus.
Cette discipline protège dans les deux sens. Elle évite le sous-classement qui finit en rappel de salaire, et le surclassement de complaisance qui bloque ensuite toute évolution. Une page de trace de décision par salarié suffit, à condition d’être tenue à jour.
La rédaction du Guide des Restaurateurs
Classification HCR et salaire minimum
Chaque position correspond à un salaire minimum conventionnel. Le salaire versé ne peut être inférieur ni à ce minimum, ni au SMIC, fixé à 12,31 € brut de l’heure depuis le 1er juin 2026, soit 1 867,02 € par mois pour 35 heures, selon info.gouv.fr.
La nouvelle grille de salaires au 1er novembre
L’avenant salaires n° 36 du 4 juin 2026 a été étendu par arrêté du 12 octobre 2026, publié au Journal du 15 octobre 2026. Ses minima s’appliquent à compter du 1er novembre 2026. Il ne modifie pas la grille de classification : chaque salarié garde sa position, seul le minimum associé change.
Avant d’établir les bulletins de novembre 2026, comparez le salaire de chaque salarié au minimum de sa position dans la nouvelle grille et au SMIC. Retenez le plus élevé des deux, et vérifiez le paramétrage de votre logiciel de paie.
Payer au-dessus du minimum
Le minimum est un plancher, pas une cible. Sur les postes clés, payer au-dessus se justifie ; la position reste celle de l’analyse. Les effets sur la masse salariale se simulent dans votre business plan de restaurant.
Reclassement sans baisse de salaire
L’avenant n° 30 précise que le passage à la nouvelle grille ne peut entraîner aucune baisse du salaire de base brut. Le même principe vaut pour toute révision : un reclassement se fait à salaire au moins égal.
Classification HCR, contrat et bulletin de paie
La position conventionnelle doit apparaître dans trois documents : le contrat ou les informations remises à l’embauche, le bulletin de paie et le registre du personnel.
À l’embauche
L’employeur remet au salarié, au plus tard sept jours après l’embauche, les informations principales de la relation de travail, dont l’intitulé du poste et la catégorie d’emploi, selon le modèle du Code du travail numérique. Indiquez-y le niveau et l’échelon.
Sur le bulletin de paie
L’article R3243-1 du code du travail impose de mentionner l’emploi du salarié et sa position dans la classification conventionnelle, ainsi que la convention collective applicable. La fiche Service-Public.fr sur le bulletin de paie rappelle ces mentions. Un logiciel de paie bien paramétré, comparé dans notre dossier logiciels et outils numériques, évite les oublis.
Modifier la position
La qualification professionnelle est un élément essentiel du contrat : la modifier suppose l’accord du salarié, rappelle Service-Public.fr. Une promotion se formalise par un avenant au contrat signé des deux parties.
Réexaminer la classification HCR d’un salarié
L’avenant n° 30 prévoit que le positionnement est réexaminé lors de l’entretien professionnel, en fonction des activités exercées, des savoir-faire acquis et des évolutions de l’entreprise.
L’entretien de parcours professionnel
L’entretien professionnel est devenu l’entretien de parcours professionnel, organisé tous les quatre ans, selon le Code du travail numérique. Profitez-en pour relire la trace de décision et la mettre à jour.
Les autres moments de réexamen
- Changement durable de poste ou de missions.
- Formation qualifiante, CQP ou VAE réussie.
- Réorganisation de la brigade ou de la salle.
- Reprise du restaurant avec son équipe.
En cas de reprise
Le repreneur reprend les salariés avec leur position. Vérifiez les classifications dès l’audit social, comme le recommande notre guide préparer la vente de son restaurant, et notre dossier ouvrir ou reprendre un restaurant.
Apprentis et cas particuliers de la classification HCR
Certains salariés suivent des règles propres. Les identifier évite les erreurs de paie les plus fréquentes.
Les apprentis
L’avenant n° 30 positionne les apprentis au niveau I, à l’échelon 1, 2 ou 3 selon leur âge et l’année d’exécution du contrat. Leur rémunération s’exprime en pourcentage du minimum conventionnel ou du SMIC.
Les extras et saisonniers
Un extra ou un saisonnier est classé comme tout salarié, selon le poste réellement tenu. Un serveur extra qui tient un rang complet n’est pas un commis.
Le titre de maître-restaurateur
La qualification du cuisinier exigée pour le titre de maître-restaurateur est distincte de la classification. Elle est expliquée dans notre guide comprendre le titre de maître-restaurateur.
Contester une classification HCR : risques et rappels
Le salarié qui estime être sous-classé peut demander son reclassement, puis saisir le conseil de prud’hommes. Le juge compare les fonctions réellement exercées aux définitions de la grille.
Le rappel de salaire
L’action en paiement du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits, selon l’article L3245-1 du code du travail. Le rappel peut donc couvrir trois années de différence.
Prévenir plutôt que réparer
Une trace de décision datée, cohérente avec la fiche de poste et le bulletin, est l’argument le plus solide. Un salarié qui comprend sa position la conteste rarement.
La transparence salariale à venir
Le projet de loi de transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, selon Entreprendre.Service-Public.fr. Des critères de classification objectifs prépareront ces nouvelles obligations.
Exemple chiffré de classification HCR
L’exemple montre ce que coûte un sous-classement découvert tardivement. Les taux horaires de la position correcte sont fictifs ; seul le SMIC est réel.
Données fictives : une cuisinière titulaire d’un CAP cuisine, contrat de 39 heures, soit 169 heures par mois. Elle tient seule le poste chaud le soir et forme l’apprenti. Elle est classée niveau I et payée au SMIC, 12,31 € brut de l’heure.
L’analyse des quatre critères conduit au niveau III, échelon 1, avec un minimum fictif de 12,93 € : écart de 0,62 € par heure. Sur 151,67 heures, l’écart est de 94,04 € ; sur les 17,33 heures supplémentaires majorées de 10 %, il est de 11,82 €.
Total, calculé sur les valeurs non arrondies : 105,85 € brut par mois, soit 1 270,25 € par an et 3 810,76 € sur 36 mois, hors congés payés et cotisations, si le rappel porte sur trois années.
Le calcul pas à pas
| Élément | Heures par mois | Écart horaire | Écart mensuel |
|---|---|---|---|
| Heures normales | 151,67 | 0,62 € | 94,04 € |
| Heures supplémentaires à 10 % | 17,33 | 0,68 € | 11,82 € |
| Total mensuel | 169,00 | — | 105,85 € |
Ce que l’exemple enseigne
Le coût direct reste modeste mois après mois, mais il s’accumule sans bruit. La trace de décision à l’embauche aurait coûté une demi-heure ; le rappel, plus de 3 800 € et une relation de travail abîmée.
Vous reprenez une équipe ou vous doutez de la position de certains salariés ? Présentez votre situation, nous vous orientons vers un accompagnement adapté.
Décrire ma situationClassification HCR : erreurs fréquentes et points de vigilance
- Classer selon l’intitulé. Un titre de poste flatteur ou modeste ne dit rien des missions ; seule l’analyse des quatre critères compte.
- Oublier le plancher diplôme. Un CAP mis en œuvre impose au moins le niveau II, échelon 1 ; un bac pro, le niveau II, échelon 3.
- Ne jamais réexaminer. Un commis devenu autonome au bout d’un an n’est plus un commis ; la position doit suivre.
- Baisser la position sans accord. La qualification est un élément essentiel du contrat ; toute baisse suppose l’accord écrit du salarié.
- Oublier la grille de novembre. Les minima de l’avenant n° 36 s’appliquent au 1er novembre 2026 ; un paramétrage non mis à jour crée des écarts.
Sur l’ensemble de ces points, cette page ne remplace pas l’analyse de votre situation par un professionnel du droit social.
Questions fréquentes sur la classification HCR
Qu’est-ce que la classification HCR ?
C’est la grille de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants qui positionne chaque salarié selon un niveau et un échelon. Révisée par l’avenant n° 30 du 31 mai 2022, elle compte cinq niveaux de trois échelons et repose sur quatre critères : technicité, formation, autonomie et animation d’équipe. La position retenue détermine le salaire minimum conventionnel du salarié.
Combien y a-t-il de niveaux dans la grille HCR ?
La grille compte cinq niveaux, chacun décliné en trois échelons, soit quinze positions. Les niveaux I à III concernent les employés, le niveau IV les agents de maîtrise et le niveau V les cadres. L’avenant n° 30 a ajouté un échelon au niveau IV pour les agents de maîtrise, afin que chaque niveau comporte bien trois échelons.
Comment savoir à quel niveau classer un cuisinier ?
Partez des missions réellement exercées, pas de l’intitulé du poste. Comparez-les aux quatre critères de la grille, puis à l’emploi repère le plus proche, cuisinier, chef de partie ou chef de cuisine. Tenez compte ensuite du diplôme mis en œuvre : la correspondance prévue par l’avenant fixe un plancher. Consignez le raisonnement dans une fiche de décision datée.
Un CAP donne-t-il droit à un niveau minimum ?
Oui. Selon l’annexe de l’avenant n° 30, un salarié titulaire d’un diplôme de niveau 3, comme un CAP, qui met en œuvre la spécialité de ce diplôme est classé au moins au niveau II, échelon 1. Un diplôme de niveau 4 conduit au niveau II, échelon 3, et un diplôme de niveau 5 au niveau III, échelon 2. Certains CQP bénéficient de règles propres.
L’employeur peut-il baisser la classification d’un salarié ?
Non, pas unilatéralement. La qualification professionnelle est un élément essentiel du contrat de travail : la modifier suppose l’accord du salarié, rappelle Service-Public.fr. Le salarié peut refuser, et son silence ne vaut pas acceptation. Une erreur de classement favorable au salarié ne se corrige donc pas sans son accord écrit.
La classification HCR doit-elle figurer sur la fiche de paie ?
Oui. L’article R3243-1 du code du travail impose de mentionner sur le bulletin l’emploi du salarié et sa position dans la classification conventionnelle, ainsi que l’intitulé de la convention collective applicable. En restauration, indiquez donc le niveau et l’échelon, par exemple niveau II, échelon 2, à côté de l’intitulé du poste réellement occupé.
Un accord d’entreprise peut-il prévoir une autre grille ?
La classification fait partie des matières où la convention de branche prévaut sur l’accord d’entreprise, selon l’article L2253-1 du code du travail. Un accord d’entreprise ne peut s’en écarter que s’il assure des garanties au moins équivalentes. Une grille maison peut exister pour organiser les carrières, mais chaque poste doit rester rattaché à sa position conventionnelle.
Que risque un employeur qui sous-classe un salarié ?
Le salarié peut demander au conseil de prud’hommes son reclassement et un rappel de salaire. L’action en paiement du salaire se prescrit par trois ans, selon l’article L3245-1 du code du travail : le rappel peut donc couvrir jusqu’à trois années. S’y ajoutent les congés payés et cotisations correspondants, et un climat social dégradé dans l’équipe.
Comment classer un salarié polyvalent ?
L’avenant n° 30 reconnaît la polycompétence comme la capacité vérifiée à tenir complètement un autre poste, de manière maîtrisée. Elle doit être évaluée objectivement, après une période d’application réussie. Un serveur qui tient aussi le bar en autonomie peut ainsi évoluer d’échelon ou de niveau. Documentez l’évaluation pour justifier la décision.
Comment sont classés les apprentis en HCR ?
L’avenant n° 30 positionne les apprentis au niveau I, à l’échelon 1, 2 ou 3 selon leur âge et l’année d’exécution du contrat. Leur rémunération s’exprime en pourcentage du minimum conventionnel ou du SMIC. Vérifiez les pourcentages applicables dans les textes en vigueur, car ils diffèrent selon l’âge et l’année du contrat.
Quand réexaminer la classification d’un salarié ?
L’avenant n° 30 prévoit un réexamen du positionnement lors de l’entretien professionnel, devenu entretien de parcours professionnel, organisé tous les quatre ans selon le Code du travail numérique. Réexaminez aussi la position à chaque changement durable de missions, après une formation qualifiante, une VAE réussie ou une réorganisation de la brigade.
La nouvelle grille de salaires change-t-elle la classification ?
Non. L’avenant salaires n° 36 du 4 juin 2026, étendu par arrêté du 12 octobre 2026, revalorise les minima à compter du 1er novembre 2026, sans modifier la grille de classification. Chaque salarié garde son niveau et son échelon ; seul le minimum associé à sa position évolue. Vérifiez la nouvelle grille avant la paie de novembre.
Être orienté sur la classification de vos postes HCR
Classification, contrats, grille de salaires, paramétrage de la paie : décrivez votre équipe, nous vous orientons vers un accompagnement adapté.
Sources
- Légifrance — Convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997
- Légifrance — Convention HCR, sommaire des textes
- Légifrance — Arrêté du 12 octobre 2026 portant extension d’un avenant à la convention HCR
- Légifrance — Avis relatif à l’extension d’un avenant à la convention HCR
- Code du travail numérique — Convention collective hôtels, cafés, restaurants
- Code du travail numérique — Article L2253-1
- Code du travail numérique — Article R3243-1, bulletin de paie
- Code du travail numérique — Article L3245-1, prescription des salaires
- Code du travail numérique — Article L3221-2, égalité de rémunération
- Code du travail numérique — Article D1221-23, registre unique du personnel
- Code du travail numérique — Le registre unique du personnel
- Code du travail numérique — L’entretien de parcours professionnel
- Code du travail numérique — Informations principales relatives à la relation de travail
- Service-Public.fr — Modification du contrat de travail
- Service-Public.fr — Fiche de paie
- Service-Public.fr — SMIC
- Info.gouv.fr — Le SMIC revalorisé le 1er juin 2026
- Service-Public.fr — Saisir le conseil de prud’hommes
- Service-Public.fr — Validation des acquis de l’expérience
- France VAE — La VAE, c’est quoi ?
- Ministère du Travail — Égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
- Entreprendre.Service-Public.fr — Projet de loi sur la transparence des rémunérations
- France Travail — Fiche métier G1602, personnel de cuisine
- France Travail — Fiche métier cuisinier
- France Travail — Fiche métier G1803, service en restauration
- France Travail — Fiche métier G1605, plonge en restauration
Historique des mises à jour — 27 octobre 2026 : première publication, intégrant l’extension de l’avenant salaires n° 36.